知識產(chǎn)權(quán)顧問虛報348元被開除，算不算違法解除？

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作者：吳師法   周曉敏

原標(biāo)題：知識產(chǎn)權(quán)顧問虛報348元被開除，算不算違法解除？

規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動合同

 
裁判要點：公司規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

 
相關(guān)法條：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、三十九條、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條、第四十七條、第四十八條、第四十九條。
 

基本案情：

申請人為某公司知識產(chǎn)權(quán)顧問，訴稱，2019年9月對廣東客戶進(jìn)行拜訪，產(chǎn)生348元餐費，因餐廳沒有發(fā)票，后提供了西藏地區(qū)的348元餐飲發(fā)票進(jìn)行報銷，并獲得財務(wù)的報銷。后總部核查認(rèn)為該筆報銷開票人與實際客戶所在地不一致，據(jù)此認(rèn)為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，進(jìn)而單方解除勞動合同，主張賠償金120000元。

被申請人辯稱，公司對每一位員工做出的處罰與獎勵都是根據(jù)公司事前通過民主程序制定好的制度與政策，并且在每一位新員工入職前都會進(jìn)行入職培訓(xùn)，以授課為培訓(xùn)方式、提問為考核方式，使每一位新員工都充分知悉公司的各項管理制度，其中一項培訓(xùn)內(nèi)容就包括公司的《紀(jì)律以及糾正措施政策》，該政策第五條是將過失按嚴(yán)重程度分為一般過失、嚴(yán)重過失和重大過失，該條第三項重大過失中第19點為“弄虛作假、涂改、偽造單據(jù)，報銷憑證或原始記錄”。而該政策第六條則是紀(jì)律處分分類和步驟，該條第三項載明了觸犯重大過失事項的紀(jì)律處分為初次觸犯即開除/解除勞動合同。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退），勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

再根據(jù)廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見（2008年7月7日）第二十條規(guī)定：用人單位在《中華人民共和國勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

《中華人民共和國勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

從上述內(nèi)容中可以看出，申請人故意捏造報銷單騙取公司報銷款的行為已經(jīng)觸犯了公司《紀(jì)律以及糾正措施政策》，完全符合《中華人民共和國勞動法》第三十九條關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定中第二項“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形。雖然公司的成立時間在《中華人民共和國勞動合同法》實施之前，但根據(jù)上述的廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見（2008年7月7日）第二十條規(guī)定，公司辭退申請人的依據(jù)合法、理由充分且合理，申請人請求公司支付所謂的違法解除勞動關(guān)系賠償金120000元純屬無理取鬧。

法院審理查明，雙方簽署勞動合同，348元餐飲發(fā)票為西藏地區(qū)，與拜訪廣東客戶所消費地存在明顯區(qū)別。另查見被申請人單位規(guī)章制度《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》中明確規(guī)定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀(jì)律處分為解除勞動合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在新入職員工培訓(xùn)記錄表中有申請人簽名，該培訓(xùn)記錄中記載培訓(xùn)內(nèi)容包括《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》。

 
裁判結(jié)果：駁回申請人仲裁請求。

 
裁判理由：申請人用其他發(fā)票沖抵報銷的餐費，卻用休假期間的發(fā)票申請報銷，明顯不符合常理亦有違基本誠實信用原則，認(rèn)定申請人向被申請人虛假報銷了餐費348元。雖然被申請人審核報銷了申請人該筆報銷，表明被申請人在審核申請人發(fā)票報銷上存在瑕疵，但該瑕疵并不能否定申請人虛假報銷餐費的事實，而被申請人單位規(guī)章制度《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》中明確規(guī)定，弄虛作假屬于重大過失，重大過失觸犯的紀(jì)律處分為解除勞動合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在新入職員工培訓(xùn)記錄表中簽名，該培訓(xùn)記錄中記載培訓(xùn)內(nèi)容包括《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》，申請人表示其并沒有仔細(xì)閱讀過《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》的內(nèi)容，只是在培訓(xùn)記錄表中簽名，不足以抗辯申請人不知曉上述規(guī)定。故，仲裁委認(rèn)定申請人知曉《紀(jì)律處罰以及糾紛措施政策》。被申請人據(jù)此解除與申請人的勞動關(guān)系，并未違反法律規(guī)定，認(rèn)定被申請人合法解除與申請人的勞動關(guān)系。申請人要求被申請人支付違法解除勞動關(guān)系賠償金120000元，于法無據(jù)，不予支持。

防范建議：

本律師團(tuán)隊代理此類案件，還是感觸頗深，因348元丟掉年薪數(shù)十萬工作，實屬可惜和遺憾，主要還是缺乏對法律的了解和敬畏，遵守企業(yè)合法的規(guī)章制度和法律是職場基本。借此機(jī)會，也將企業(yè)規(guī)章制度這一知識點做普及和合規(guī)防范。

筆者于2020年5月31日檢索到，違反規(guī)章制度，違法解除勞動合同而產(chǎn)生的法院階段案件，累計達(dá)到 14,428條，尤以發(fā)達(dá)地區(qū)的廣東、上海、江蘇為多。

每年審理的案件也超過2000余件。
 

一旦走到法院階段，可以看到基本都會有一審、二審，二者合計超過96%，明顯存在對抗。

超過86.8%的當(dāng)事人都會聘請律師，僅13.15%的案件未聘請律師。

 此類案件的標(biāo)的明顯提高，10萬元以下的占53.34%，與整體勞動案件10萬元以下的81.39%，減少近30%。

仔細(xì)分析案例，對于以違法公司規(guī)章制度而解除，并非都以勞動者敗訴，而根據(jù)企業(yè)的合規(guī)實際情況來分析，

如(2019)冀0104民初6761號民事判決書顯示，“原告未能提供被告XXX簽字的原件，且派遣員工手冊規(guī)定累計曠工達(dá)三天或三天以上為嚴(yán)重違法規(guī)章制度，原告亦未提供證據(jù)證明該派遣員工手冊經(jīng)民主程序制定并向被告XXX進(jìn)行了公示，故原告XXX以被告XXX嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由將與被告XXX解除勞動合同，屬于違法解除。用人單位違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，原告應(yīng)向被告XXX支付賠償金?！?br/>

又見（2019）粵03民終15004號民事判決書，雷XX與XX公司勞動合同糾紛一案，XX公司已舉證證明公司有員工規(guī)章制度，并已告知員工規(guī)章制度的內(nèi)容。上述規(guī)章制度內(nèi)容未違反法律法規(guī)規(guī)定，雷XX也在規(guī)章制度附頁上簽名，應(yīng)視為雷XX對員工規(guī)章制度的內(nèi)容已知曉，故法院認(rèn)定上述規(guī)章制度合法有效，可以作為XX公司進(jìn)行日常管理的依據(jù)。依據(jù)員工規(guī)章制度，雷XX的打架行為屬于嚴(yán)重違法規(guī)章制度的情形，XX公司依據(jù)員工規(guī)章制度規(guī)定及雙方簽訂的《勞動合同》約定解除雙方勞動合同，并未違反相關(guān)法律的規(guī)定，系合法解除。對于雷XX提出要求XX服裝公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴求，法院不予支持。

綜上，規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。

來源：IPRdaily中文網(wǎng)（iprdaily.cn）

作者：吳師法 周曉敏

編輯：IPRdaily王穎          校對：IPRdaily縱橫君

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